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变革春雷乍响 同仁堂健康召唤九州人才——创新人才引进模式交流会日前召开

龚自珍有诗云:我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。如今的同仁堂健康正出于变革时期,企业急需各方人才在高端岗位进行支撑,而陈旧的招聘模式已经无法应对互联网时代全新的需求。为了打破边界,做到“不拘一格降人才”,7月27日,同仁堂健康召开了创新人才引进模式交流会,与科锐国际人力资源公司共同探讨全新的人才招聘模式。集团战略转型负责人附子女士、人力资源中心负责人龙骨先生及招聘中心负责人枳实女士与科锐国际团队的五名中高层管理人员就双方的资源和需求进行了有力碰撞。

1科锐国际

科锐国际本次委派了一支重量级咨询团队前来参会,集团CEO郭鑫先生、副总裁段东先生都出席了本次会议。

科锐国际是目前国内最大的一家人力资源整体解决方案提供商,也是国内第一家上市的人力资源公司。成立22年以来,已在全球拥有超过八十家分支机构,海外分支机构分布在美国休斯顿、英国、印度等地。长期服务的客户超过3000家,今年四月凭借收购英国老牌招聘公司Investigo进入欧洲市场,子品牌超过二十个。

科锐的招聘顾问中,在集团中服务10年以上者超过40名,5年以上者超过四百名。另外,科锐国际还拥有总监的候选人寻访中心,负责全国RPO(招聘流程外包)的交互,顾问超过300名,客户超过200家。

2感性认知

为了让科锐国际团队对同仁堂健康有更为清晰的认知和定位,龙骨先生向在场人员介绍了同仁堂三百多年的历史,近百年来的发展、企业愿景和企业使命,以及同仁堂健康在同仁堂集团中的战略地位。现场播放的文化视频则令科锐国际团队对这家百年老字号有了更为感性的认识。

附子女士向大家介绍了同仁堂健康目前的基本情况和战略转型期间的变化,强调我们的目标是建立三个生态圈:健康管理生态圈、智能供应链生态圈和创新创业生态圈。我们是互联网的下半场,大刀阔斧变革之后,前途必将无可限量。

3需求和使命

龙骨先生表示,同仁堂健康的生态战略想在未来保持可持续发展,要以人才为核心资源,支撑整个核心管理体系,打造智慧型企业,完成产品服务导向整体转型。三个生态圈的目标决定了三个战略重心方向:首先,建立健康的控股集团,推行创业合伙人机制,投资和孵化更多的合作伙伴;第二,是引入社会资本,形成多级跳的战略增长;第三,建立大健康公众平台。

作为一家历经三百多年风雨,与山河共证中国几个世纪兴衰岁月的医药企业,我们队国家有着不可推卸的责任,未来,我们将通过平台的建立,为国家进一步优化和完善整个健康管理生态模式,人力资源管理则将助力目标落地并实现。符合同仁堂健康需求的人才必须拥有能够契合企业的价值观,心态是长期合作的关键因素,能力则是根本保障。

4目标、挑战与应对

针对同仁堂健康在人力资源方面的需求,科锐国际从工作目标、挑战和应对三个方向在战略层面给予了分析和规划。目前,双方团队目标明确,科锐国际将在同仁堂健康“三个生态圈”的目标基础上给予人才支持,初步规划为2018年底提供300名人才,其中150名为总监级以上职位。

挑战方面,由于同仁堂健康正处于转型期,业务策略随时可能出现微调,为了配合甲方公司,并防止招聘的效率的降低,招聘公司需深入了解甲方业务脉络,在招聘策略上不断推陈出新,及时调整招聘策略,保持开放心态。

从应对方面看,主要依靠洞察力和是执行力两项基本能力。科锐国际应洞察人才市场,盘点重点挖掘人才,并和甲方配合,对招聘官进行系统的培训,最终落脚于人才画像。有了清晰的坐标,便能更有针对性地对人才的价值观、能力等进行评估。

科锐国际的执行力是本次合作的核心抓手,RPO框架的由完整的体系支撑,过程控制、信息管理、信息优化、招聘人员培训发展都是RPO的支点。

科锐国际团队一再强调:跨界绝不意味着我们要专注于边界以外的东西,相反,我们需要对界内的东西格外清楚。

5方案探讨

会议最后,为了更加高效地执行合作方案,同仁堂健康又与科锐国际对与合作模式进行了细节上的推敲。

根据现有的需求,会议确定了四项合作过程中的执行细节:首先,甲乙双方需要尽快根据组织架构和招聘岗位细节,与不同分行业的招聘骨干进行更大范围、更加深入细致的探讨;第二,同仁堂健康将系统分析现有资源,盘点需要招聘公司协助开发的人力资源,第三,确认双方合作后每一次任务的时间节点,并制定相应的绩效评估机制;第四,互相赋能,双方及时沟通行业信息,定期召开业务研讨会。

目前,中国超过300年的企业只有五六家,百年企业通过变革获得新生是大势所趋,对于社会和文化也有重要意义。人力资源,尤其是跨界人才是企业转型的基础和三个生态圈持续优化的保障,和科锐国际进行长期战略合作之后,相信同仁堂健康必定能带动人才生态引擎,用全新模式打通企业端和人才端的联接,完成企业多级跳的战略增长。

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